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沟通与配合-招聘过程中用人部门与HR的协作  

2016-02-17 10:25:40|  分类: 人力资源 |  标签: |举报 |字号 订阅

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 招聘难,已经是每个做HR的心头之痛。影响招聘结果的,有主观和客观两方面的原因,客观的就是企业文化、雇主品牌、薪酬、岗位,这些作为HR,通常无能为力,因为想改变不是一朝一夕之事。HR能够改变的,其实就是其中主观的部分,沟通技巧、为应聘者做职业规划,面试等等,这些都决定着你能不能招到合适的人。
    其中,在招聘过程中,用人部门和HR的配合至关重要,可是现状却是相互的埋怨。
    HR觉得用人部门自己也不清楚自己要什么人,推荐过去的每一个都不合适;要么就是广撒网也找不到他们想要的人;还有在面试过程中随便承诺超过公司规定的待遇;经常招进来一个人,用着又说不合适要换掉。
    用人部门觉得HR,推荐的时候根本没有把好关,很随意;应聘者存在虚假简历、合同纠纷的事情,HR没有解决好;每次招聘都是拖拖拉拉。
    其实,这些都是缺乏沟通和配合的结果。
    我把招聘的过程分成三段,前期准备、面试过程、后期评估。
    在前期准备中,最关键的一点就是用人部门要和HR在招聘人员的要求上达成共识。其中包括:岗位说明书的重新确认,同一个岗位,在不同的时期,负责的工作经常会有一些小的变化,相应需要的能力也不同;关键胜任力,岗位说明书上这个岗位需要的技能和能力有很多,但是哪个才是最关键的,不同的上级有不同的要求,这个是招聘的关键,一定要明确;岗位发展渠道,特别是在薪酬不是处于优势的企业,岗位的发展前景就是吸引招聘者的最有力武器,所以不单单是用人部门要知道,HR也要清楚这个岗位的后续发展方向;薪酬的变化,HR要向用人部门告知市场行情的变化,再根据岗位和薪酬架构,拟定一个合适的薪酬区间,避免双方在对外信息的披露上出现分歧;如果还有其他特别的要求,也应该在招聘之前大家先明确,这样才可以提高招聘的效率。
    在面试过程中,参与的除了HR、用人部门和主管领导,通常会有几轮面试,不同的面试官经常出现重复提问或者漏掉一些关键信息。在这个过程中,HR需要了解应聘者自身硬件条件是否满足岗位要求,他应聘这个岗位的意愿是否足够,他与上一家企业是否存在竞业协议,他简历上的过往经历是否属实,他的性格趋向是否与岗位匹配,他的稳定性如何;用人部门应该考核应聘者的专业技能水平,对其过往经历的真实性和有效性做出判断,对其岗位胜任力做出判断,对上下级之间性格的匹配做出判断,对其发展的潜力做出预估;主管领导则要了解员工的职业规划和他与企业文化的契合度。这三方面的信息,三方都需要共享,这样才能避免重复提问,提高效率和避免一些关键信息的遗漏。
    后期评估,指的就是HR对招聘效果的评估。这里不得不提到136离职规律:1、入职一个月:离职与HR关系较大;2、入职三个月:离职与直接上级关系较大;3、入职六个月:离职与企业文化关系较大;4、入职一年:离职与职业晋升关系较大;5、入职三年:离职与发展平台关系较大;6、入职六年:离职的可能性很小。所以在新员工入职的前六个月,新员工的情况能很大程度反映他的直线领导、HR和企业文化的各方面问题,是作为企业发展的重要参考依据。新员工如果顺利融入,那对以后同个岗位的招聘,是最有用的参考,如果员工离职,则是反思招聘过程出现的问题进行修正,对胜任力模型进行调整。
       招聘的三个阶段,其实是一个戴明环,在这个过程中,用人部门只有与HR紧密配合,才能提高招聘的效率与质量,而不是将招聘粗暴的分割为各自负责的部分。招聘既不只是用人部门的事,也不只是HR的事,而是整个公司的事。
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